Regelmatig krijgen wij de vraag van ondernemers als er een incident (of meerdere) geweest is met een werknemer, of zij de werknemer op staande voet kunnen ontslaan. Dit kan niet zomaar en is niet zonder risico’s. Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, kan hij het ontslag op staande voet vernietigen en herleeft de arbeidsovereenkomst.
Bij een ontslag op staande voet moet snel gehandeld worden. Voor een ontslag op staande voet moet aan een aantal vereisten zijn voldaan:
- aan de opzegging moet een dringende reden ten grondslag liggen;
- de opzegging moet onverwijld (onmiddellijk) worden gedaan;
- de dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.
Of er sprake is van een dringende reden beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang. Het gaat dan om de aard en de ernst van de gedraging die de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de dienstbetrekking, de duur en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal, bedrog, misleiding bij sollicitatie of hardnekkige weigering om aan redelijke bevelen of opdrachten te voldoen.
Of er sprake is van een dringende reden beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang. Het gaat dan om de aard en de ernst van de gedraging die de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de dienstbetrekking, de duur en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal, bedrog, misleiding bij sollicitatie of hardnekkige weigering om aan redelijke bevelen of opdrachten te voldoen.
De onverwijlde mededeling is bedoeld om de werknemer op de hoogte te stellen van de reden van het ontslag op staande voet zodat hij zijn standpunt kan bepalen. Na een gegeven ontslag op staande voet mag een werkgever niet nog andere redenen aan het ontslag ten grondslag leggen.
Soms zal een werkgever bij een vermoeden van een dringende reden nader onderzoek moeten doen. Hij moet bijvoorbeeld bewijsmateriaal verzamelen, een advocaat raadplegen en voorkomen dat de werknemer in gerechtvaardigde belangen wordt geschaad. Er is geen standaard antwoord op de vraag hoeveel tijd een werkgever mag nemen voor zijn onderzoek.
Vaak liggen aan het ontslag op staande voet meerdere gedragingen ten grondslag die samen maar ook afzonderlijk als dringende reden voor het ontslag worden aangevoerd. Hoe zit het dan met de eis van onverwijldheid? Als meerdere feiten samen als dringende reden worden aangevoerd, zal de rechter moeten onderzoeken of t.a.v. dat samenstel voortvarend is gehandeld. Komt er kort voor een ontslag een nieuwe onregelmatigheid naar boven en vormt die onderdeel van de dringende reden, dan bepaalt die laatst ontdekte onregelmatigheid mede of onverwijld is gehandeld t.a.v. de samengestelde ontslaggrond.
Bij beantwoording van de vraag of de werkgever na kennisneming van onregelmatigheden voldoende voortvarend is overgegaan tot ontslag op staande voet kan relevant zijn of tussentijdse resultaten van het onderzoek nader onderzoek rechtvaardigen.
Mocht je specifieke vragen hebben over dit onderwerp, aarzel dan niet om contact op te nemen met Maaike Doornbos. Het kan het verschil maken of de door jou gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst met je werknemer wel of niet lukt.
